Inhimillisyyden tarve työelämässä

Toimi niin kuin sillä, mitä teet, olisi merkitystä. Sillä on. - William James

Työelämässä vietetään huomattava osa elämästä, mikä tekee työpaikan ympäristöstä ja ilmapiiristä keskeisiä hyvinvoinnin tekijöitä. Työhyvinvointi ei ole pelkästään yksilön tai organisaation etu, vaan se on koko yhteiskunnan etu. Hyvinvoivat työntekijät ovat onnellisempia ja kokevat elämänsä laadukkaammaksi. He ovat sitoutuneita, tuottavia ja haluavat tehdä parhaansa työssä (Rath & Harter 2010). Sitoutumista edistää merkityksellisten työtehtävien tarjoaminen, kehittymismahdollisuudet sekä tunnustus. Suomessa kuitenkin yli puolet työntekijöistä ei koe olevansa sitoutunut työhönsä, ja 40 % kokee työstressiä jatkuvasti (Gallup 2020; Työterveyslaitos 2023). Tämä tilanne aiheuttaa kustannuksia yhteiskunnalle ja heikentää organisaatioiden menestystä.

Työelämä on jatkuvassa muutoksessa. Teknologian kehitys, globalisaatio ja monimuotoisuus lisäävät työntekijöiden joustavuuden ja muutoskyvyn tarvetta. Samalla monikulttuuriset työympäristöt vaativat organisaatioilta panostusta tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen, jotta kaikki työntekijät voivat menestyä taustoistaan huolimatta. Lisäksi etä- ja hybridityöskentely asettavat haasteita yhteisöllisyyden ylläpitämiselle. Työntekijät kaipaavat edelleen tulla kuulluksi, nähdyksi ja arvostetuksi (Työterveyslaitos 2023).

Yhteisöllisyyden merkitys ja yksinäisyyden uhka

Yksinäisyys on yksi yhteiskuntamme suurista haasteista, ja myös työelämässä se on yleistynyt. Erityisesti nuoret kokevat yksinäisyyttä työyhteisöissä. Sosiaalinen ulossulkeminen eli ostrakismi vaikuttaa työntekijöiden psyykkiseen hyvinvointiin ja heikentää työtyytyväisyyttä. Ostrakismin torjumiseksi työpaikoilla tulisi vahvistaa yhteisöllisyyttä, joka tukee sekä henkistä että sosiaalista hyvinvointia. Inhimillisyys työelämässä tarkoittaa asiallista, kunnioittavaa käyttäytymistä ja yhteisön rakentamista pienillä, päivittäisillä teoilla (Saukkonen 2023; Ryan & Deci 2000).

Inhimillinen ja ihmiskeskeinen johtaminen – tulevaisuuden avain

Inhimillinen johtaminen on tärkeä osa organisaatioiden menestystä ja työntekijöiden sitoutumista. Se pohjautuu ajatukseen, että jokaisella työntekijällä on yksilöllinen persoonallisuus, arvot ja tavoitteet, jotka tulee huomioida (Zak 2017). Hyvä johtaminen rakentuu empatian, kuuntelemisen ja dialogin varaan. Luottamusta rakennetaan ottamalla vastuuta, osoittamalla suuntaa ja olemalla avoimia epävarmuuden keskellä. Tämä ei ole vain johtajan vastuulla, vaan se on koko työyhteisön arvovalinta: miten ihmiset otetaan vastaan ja miten heistä pidetään huolta.

Inhimillisyyden ja ihmiskeskeisen johtamisen avulla organisaatiot voivat vastata tulevaisuuden työelämän haasteisiin ja varmistaa, että työpaikoilla kukoistavat luottamus, yhteisöllisyys ja työn merkityksellisyys. Inhimillisyys työelämässä tarkoittaa rohkeutta kohdata haasteet, arvostaa toisten ainutlaatuisuutta ja tarjota jokaiselle mahdollisuus kehittyä työssään ja yhteisössään. Näin voidaan rakentaa kestäviä ratkaisuja ja varmistaa, että niin yksilöt kuin organisaatiot voivat menestyä muuttuvassa maailmassa.

Esihenkilö, muistathan johtamisen arjessa

1. Aloittaa päivät kuuntelemalla työntekijöiden kuulumisia ja tunnelmia – Tämä voi olla lyhyt hetki, mutta se luo ilmapiiriä, jossa jokainen tuntee tulevansa nähdyksi ja kuulluksi.

2. Antaa säännöllistä, rakentavaa palautetta – Palautteen antaminen ja saaminen on yksi keskeisimmistä johtamisen elementeistä. Arvostava ja kehittävä palaute auttaa työntekijöitä tuntemaan itsensä merkitykselliseksi ja arvostetuksi.

3. Tunnistaa ja hyödyntää työntekijöiden vahvuuksia – Johtaja voi rohkaista työntekijöitä hyödyntämään omia vahvuuksiaan työssä, jolloin työstä tulee merkityksellisempää ja työn tekeminen mielekkäämpää.

4. Joustaa elämäntilanteiden mukaan – Elämäntilanteiden huomioiminen esimerkiksi joustavien työaikojen, etätyömahdollisuuksien tai erilaisten työroolien kautta voi lisätä työntekijöiden hyvinvointia ja sitoutumista.

5. Olla läsnä ja saatavilla – Fyysinen ja psykologinen läsnäolo on tärkeä signaali siitä, että työntekijät voivat tulla kysymyksineen ja huolineen esihenkilön luo.

6. Kannustaa työn ja vapaa-ajan tasapainoon – Johtaja voi toimia esimerkkinä näyttämällä, että myös omaa jaksamista on tärkeää vaalia. Tämä auttaa luomaan kulttuuria, jossa työntekijät uskaltavat huolehtia omasta hyvinvoinnistaan.

7. Järjestää mahdollisuuksia yhteisöllisyyden luomiseksi – Esimerkiksi säännölliset tiimitapaamiset, yhteiset kehityspäivät tai epämuodolliset kahvihetket voivat lisätä yhteenkuuluvuutta ja luottamusta tiimissä.

8. Avoimuus muutostilanteissa – Kun organisaatio kohtaa muutoksia, esihenkilön avoin viestintä ja keskustelu luo turvallisuuden tunnetta ja vähentää epävarmuutta. Avoimuus voi tarkoittaa vaikeistakin asioista puhumista ja rehellisyyttä myös silloin, kun vastauksia ei vielä ole.

Lähteet:

Gallup (2020). Gallup Q12 Meta-analysis. Gallup’s 10th employee engagement meta-analysis. Gallup 2020 Q12 Meta-Analysis

Kaltiainen, J. & Hakanen J. (2023) Miten Suomi voi? Tutkimustulokset 9.3.2023. Työterveyslaitos. Miten Suomi voi -tulosjulkistus 9.3.2023_työterveyslaitos_.pdf

Rath, T. & Harter, J. (2010). Wellbeing: The Five Essential Elements. Gallup Press.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68.

Saukkonen, E. (2023). Tervehditkö töissä kollegaasi? Terveysalalla suljetaan työntekijöitä ulkopuolelle tavalla, joka on yllättävän yleistä. Yleisradio.

Zak, P.J. (2017). The Neuroscience of Trust. Management behaviors that foster employee engagement. Harvard Business Review 1/2017. The Neuroscience of Trust (hbr.org)