Inhimillisyyden edistäminen organisaatiossa

Inhimillisyyden edistäminen organisaatioissa ei ole pelkkä kaunis ajatus, vaan se on konkreettinen ja mitattava tapa kehittää työyhteisöä, lisätä hyvinvointia ja saavuttaa parempia tuloksia. Inhimillisten tiimien ja organisaatioiden taustalla on ihmiskeskeinen ihmiskäsitys, usko jokaisen työntekijän myönteiseen potentiaaliin ja pyrkimys hyvään. (Cameron 2008). Näiden arvojen avulla voidaan rakentaa työpaikkoja, joissa sekä työntekijät että organisaatio voivat kukoistaa.

Mitä inhimillisyys tarkoittaa käytännössä?

Inhimillisyyden edistäminen työpaikoilla nojaa luottamuksen ja psykologisen turvallisuuden lisäämiseen, työntekijöiden vahvuuksien hyödyntämiseen, positiivisuuden priorisoimiseen sekä avoimen ja kunnioittavan vuorovaikutuksen vaalimiseen (Sippola 2023). Työpaikan avoin ilmapiiri mahdollistaa vaikeistakin asioista puhumisen. Psykologinen turvallisuus auttaa organisaation jäseniä olemaan luovia ja ottamaan riskejä. Työntekijöiden vahvuuksien tunnistaminen ja hyödyntäminen nostaa työntekijöiden suorituskykyä peräti 36 %. (Rath 2007) Nämä tekijät eivät synny itsestään, vaan ne vaativat arjen tekoja, jotka kumpuavat ihmislähtöisestä johtamisesta ja työntekijöiden arvostamisesta.

Inhimillinen työyhteisö mahdollistaa työntekijöilleen:

• Vahvuuksiensa tunnistamisen ja hyödyntämisen.

• Sisäisen motivaation ruokkimisen.

• Mahdollisuuden kokea työn merkityksellisyyttä.

• Hyvinvoinnin ja palautumisen tukemisen

Merkityksellisyyden tunne syntyy, kun työntekijät näkevät oman työnsä osana suurempaa kokonaisuutta ja kokevat arvomaailmansa mukaiseksi. (Sippola, 2023) Positiivisen palautteen ja onnistumisten jakaminen lisää työn iloa ja sitoutumista. Lisäksi työn ja muun elämän tasapaino mahdollistaa pidempiaikaisen työkyvyn ja motivaation.

Miksi inhimillisyys kannattaa?

Organisaation menestys syntyy ihmisistä. Myönteiset tunteet laajentavat ja rakentavat ajatteluamme sekä voimavarojamme. (Fredrickson ym. 2000) Tämä dominoefekti johtaa parempaan tiimihenkeen, korkeampaan asiakastyytyväisyyteen ja parempaan tuottavuuteen. Omien vahvuuksien hyödyntäminen vahvistaa hyvinvointia ja kukoistusta, ja on tärkeää organisaation potentiaalin hyödyntämisessä. Vahvuuksia käyttävät työntekijät kokevat jopa kuusi kertaa enemmän uppoutumista työhönsä, ja vahvuuskeskustelut voivat parantaa suorituskykyä jopa 36 %. Keskittyminen työntekijöiden heikkouksiin palautteessa puolestaan heikentää suorituskykyä. (Rath 2007, Harter, Schmidt & Hayes 2002)

Inhimillisyys on myös taloudellisesti järkevää

Inhimillisyyteen panostaminen ei ole ristiriidassa tuloksellisuuden kanssa – päinvastoin. Hyvinvoivat ja motivoituneet työntekijät sitoutuvat vahvemmin organisaation tavoitteisiin ja pyrkivät aktiivisesti menestykseen. Työn merkityksellisyyden kokemus motivoi työntekijöitä ja kasvattaa organisaation suorituskykyä. Kun työntekijät kokevat, että heidän panoksensa on arvokasta, he ovat valmiita tekemään parhaansa organisaation eteen (Grant 2013).

Kun työelämä muuttuu, on johtamisenkin muututtava

Työelämän murros vaatii johtamiselta merkittäviä muutoksia, jotta organisaatiot voivat menestyä ja ihmiset voivat hyvin muuttuvassa maailmassa. Johtamisen on siirryttävä kohti inhimillisempää, joustavampaa ja osallistavampaa suuntaa.

Enemmän inhimillisyyttä ja empatiaa: Johtamisen on otettava paremmin huomioon työntekijöiden yksilölliset tarpeet, tunteet ja elämäntilanteet. Tämä tarkoittaa esimerkiksi empatian hyödyntämistä vuorovaikutuksessa, mielen hyvinvoinnin tukemista työarjessa sekä työkuormituksen tasaista jakamista ja palautumisen tukemista.

Enemmän dialogeja: Perinteinen hierarkkinen johtaminen ei vastaa enää monimuotoisten ja itseohjautuvien tiimien tarpeisiin. Inhimillinen johtaminen korostaa vuoropuhelua ja kysymysten kautta ohjaamista, työntekijöiden potentiaalin ja vahvuuksien esiin tuomista sekä yksilöiden ja tiimien kehittymisen tukemista.

Enemmän joustavuutta ja yksilöllisyyttä: Etätyö, hybridityö ja uudenlaiset työn tekemisen tavat vaativat johtajilta kykyä mukautua erilaisiin tilanteisiin kuten työn yksilöllisen räätälöinnin mahdollistamista, joustavien työaika- ja työtilaratkaisujen tukemista sekä teknologian hyödyntämistä työnteon sujuvoittamisessa.

Monimuotoisuuden johtamista: Erilaiset sukupolvet, kulttuuritaustat ja arvomaailmat vaativat johtajilta ymmärrystä ja kykyä rakentaa yhteisöllisyyttä monimuotoisuuden keskellä. Tämä tarkoittaa mm. syrjimättömyyden ja tasa-arvon edistämistä, eri näkökulmien arvostamista ja hyödyntämistä päätöksenteossa sekä työkulttuurin kehittämistä niin, että jokainen voi tuntea kuuluvansa joukkoon.

Enemmän luottamusta ja psykologista turvallisuutta: Työelämän epävarmuus ja nopea muutos tekevät psykologisesta turvallisuudesta kriittisen johtamisen osa-alueen. Johtajan tehtävänä on jatkossa rakentaa luottamusta avoimen viestinnän ja rehellisyyden kautta, rohkaista kokeilemaan ja oppimaan virheistä sekä tukea työntekijöiden itseohjautuvuutta ja vastuullisuutta.

Enemmän arvopohjaista ja merkityksellisyyden johtamista: Uudet sukupolvet kaipaavat työltä merkityksellisyyttä ja arvojen mukaista toimintaa. Johtajien on jatkossa rakennettava yhteys organisaation arvojen ja työntekijöiden arvojen välille, viestittävä selkeästi organisaation tarkoitus ja sen vaikutus ympäröivään maailmaan sekä johdettava omalla esimerkillään arvojen mukaisesti.

Myös digitalisaation tuoma muutos vaatii johtajilta teknologista ymmärrystä ja datan hyödyntämistä päätöksenteossa kuten teknologian integroimisen strategiseen johtamiseen, datan hyödyntämisen työntekijöiden hyvinvoinnin ja suoritusten analysoinnissa, sekä digitaalisten työkalujen käytön helpottamisen ja työn sujuvoittamisen.

Johtamisen muutos ei ole vain reaktiivinen prosessi työelämän murrokseen, vaan myös mahdollisuus rakentaa kestävämpää, tuottavampaa ja inhimillisempää työelämää, jossa sekä organisaatiot että yksilöt voivat kukoistaa.

Matkalla kohti inhimillisempää organisaatiota

Inhimillisyyden edistäminen organisaatiossa- osa-alueet ovat mukaeltu positiivisen psykologian PERMA- ja PRIDE-malleista. PERMA-mallin on luonut positiivisen psykologian oppi-isä Martin Seligman (2011). PRIDE- malli on tuttu positiivisen johtamisen teorioista, jota on kehittänyt Cheung (2014) ja Sanna Wenström (2020).

Inhimillisyyden juurruttaminen organisaation kulttuuriin on pitkäjänteistä työtä, joka vaatii jokaisen työntekijän ja johtajan sitoutumista. Kyse ei ole vain yksittäisistä projekteista, vaan jatkuvasta oppimisesta ja kehittämisestä. Inhimillinen organisaatio ei pelkästään sopeudu muutoksiin – se kukoistaa niissä.

Inhimillisyyden korostaminen organisaatiokulttuurissa on noussut yhä tärkeämmäksi kilpailukykytekijäksi jatkuvasti muuttuvassa ja kompleksisessa työelämässä. Kyseessä ei ole vain eettinen tai arvoihin perustuva valinta, vaan myös strateginen päätös, joka voi parantaa organisaation tuloksellisuutta ja hyvinvointia pitkäjänteisesti.

Inhimillisyyden edistämisen hyödyt

Inhimillinen työympäristö, jossa yksilöitä arvostetaan kokonaisina ihmisinä, lisää työntekijöiden sitoutumista. Kun työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi ja ymmärretyiksi, he ovat valmiita antamaan enemmän panosta työhönsä. Tämä vähentää myös vaihtuvuutta, mikä säästää merkittävästi rekrytoinnin ja perehdytyksen kustannuksissa.

Inhimillisessä työyhteisössä huomioidaan työntekijöiden hyvinvointi, mikä johtaa stressin ja työuupumuksen vähenemiseen. Työntekijöiden fyysisestä ja psyykkisestä hyvinvoinnista huolehtiminen näkyy sairauspoissaolojen vähentymisenä ja tuottavuuden kasvuna. Hyvinvoiva työntekijä on myös motivoituneempi ja luovempi.

Inhimillisyyteen perustuva johtamiskulttuuri mahdollistaa psykologisesti turvallisen ilmapiirin, jossa ihmiset uskaltavat tuoda esiin uusia ideoita ja kokeilla uusia toimintatapoja. Innovatiivisuus ei synny pelon tai kontrollin ilmapiirissä, vaan luottamuksessa ja yhteistyössä. Tällainen kulttuuri antaa organisaatiolle kilpailuetua nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä.

Ihmisarvoa ja yhteisöllisyyttä korostava johtaminen tukee yhteistyötä ja luottamusta tiimeissä. Kun työntekijät kokevat olevansa osa merkityksellistä kokonaisuutta, yhteistyö ja vuorovaikutus vahvistuvat. Tämä parantaa tiimien tehokkuutta ja lisää tuloksellisuutta.

Organisaatiot, jotka asettavat inhimillisyyden keskiöön, houkuttelevat osaajia ja rakentavat positiivista työnantajamielikuvaa. Tällaisessa organisaatiossa työskentelevät ihmiset toimivat usein brändin sanansaattajina, mikä tuo pitkällä aikavälillä kilpailuetua myös rekrytoinnissa.

Inhimillisyys linkittyy myös vastuullisuuteen ja kestävään kehitykseen. Organisaatiot, jotka kohtelevat työntekijöitään hyvin, tekevät todennäköisemmin vastuullisia päätöksiä myös muilla alueilla, mikä resonoi sekä asiakkaiden että muiden sidosryhmien arvojen kanssa.

Inhimillisyyden edistäminen ei ole vain yksittäisten työntekijöiden etu, vaan strateginen investointi, joka tuo konkreettista hyötyä koko organisaatiolle. Inhimillinen johtaminen ja työelämä mahdollistavat ympäristön, jossa ihmiset voivat kukoistaa, ja samalla organisaatiot voivat saavuttaa kestävää menestystä ja kilpailuetua. Tässä jatkuvasti muuttuvassa ja epävarmassa toimintaympäristössä inhimillisyys voi olla juuri se ratkaiseva tekijä, joka erottaa menestyjät muista.

Lähteet:

Cheung R.K.H. (2014). An ethnographic case study on the transformation of a social welfare agency into a positive organization. The Hong Kong Polytechnic University

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement and business outcomes: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94, 1452-1465.

Fredrickson, B. L., Mancuso, R. A., Branigan, C., & Tugade, M. M. (2000). The undoing effect of positive emotions. Motivation and Emotion, 24(4), 237-258.

Grant, A. (2013). Give and take: A revolutionary approach to success. Penguin.

Rath, T. (2007). StrengthsFinder 2.0. Gallup Press.

Sippola, P. (2023). Inhimillisyyden voima työelämässä – Kohti menestystä ja hyvinvointia. Basam Books.

Wenström, S. (2020). Positiivinen johtaminen – johda paremmin opetus- ja kasvatusalalla. PS-Kustannus.